Följ #arbetslycka på FacebookFölj #arbetslycka på TwitterFölj #arbetslycka på Instagram

När HR-funktionen  tappar i förtroende

Medlaren Tamara Maskovic vet hur snett det kan gå när HR-medarbetare tar parti i en infekterad konflikt, men har också erfarenhet av hur man gör för att komma på rätt kurs igen.

HR-avdelningens hantering av samarbetsproblem kan vara helt avgörande för om en konflikt förvärras  eller reds ut. Att sympatisera med den ena parten, hur rätt det än kan kännas, medför att  HR-avdelningen tappar sin opartiskhet och därmed sin legitimitet att vara en god tredje part i konfliktlösningen.

Detta blev uppenbart i ett fall som jag nyligen arbetat med. En ny chef hade tillträtt med ett tydligt mandat att omorganisera sin enhet. Efter ett grundligt förarbete presenterade hen nöjd den nya organisationen för medarbetarna, som mottog planen med blandade känslor. En av medarbetarna upplevde sig fullständigt degraderad och blev sjukskriven i flera månader. Chefens syn var att hen helt enkelt placerat medarbetaren i den position denne själv valt och hade inte i sin vildaste fantasi kunnat föreställa sig den starka reaktionen.

Detta blev uppenbart i ett fall som jag nyligen arbetat med. En ny chef hade tillträtt med ett tydligt mandat att omorganisera sin enhet. Efter ett grundligt förarbete presenterade hon nöjd den nya organisationen för medarbetarna som mottog den med blandade känslor. Inte i sin vildaste fantasi hade chefen kunnat ana att en av medarbetarna skulle reagera så starkt på den nya ansvarsfördelningen att hon blev sjukskriven i flera månader.  Medarbetaren upplevde sig fullständigt degraderad medan chefens syn var att hon placerat medarbetaren i den position hon själv valt. Två helt olika uppfattningar rådde.

Då sjukskrivningen var ett faktum uppstod det riktiga problematiska i denna historia. En medarbetare från HR-funktionen engagerade sig i konflikten ifrågasatte hårt och tydligt hur chefens hittills hade hanterat situationen.  Det medförde att chefen kom ur balans, fick hälsoproblem, och började ta medicin för att orka med arbetet. Konsekvensen för företaget blev en sjukskriven medarbetare och en chef som allvarligt funderade på att söka sig därifrån.

I det läget blev Medlingscentrum ombedda att medla mellan parterna. Medlingen mellan chefen och medarbetaren var ett mindre dilemma att hantera i detta ärende. Självklart mycket känsligt och jobbigt, men parterna hittade snart en bas att bygga vidare på.

Det svåra i detta fall var att chefen helt tappat tron på HR-funktionen. Hen ville inte ha med dem att göra.  En mardröm för HR som förlorade förutsättningarna att utföra sitt arbete. Lösningen blev att först genomföra ett feedbacksamtal med HR-personalen för att stärka dem i det vidare arbetet. Därefter hade HR och chefen ett möte där HR tog på sig sitt ansvar för det bristande stödet i den uppkomna situationen.  Det var helt avgörande för att chefen skulle kunna återfå tilltron och acceptera framtida stöd från HR-funktionen. Genom samtalet fick chefen ny kraft in i sitt ledarskap och valde att stanna kvar i verksamheten, vilket sparade både tid och pengar för arbetsgivaren.

 Alla, chefer såväl som medarbetare, kan göra ett dåligt arbete, men att någon gör det medvetet i avsikt att åsamka andra skada är oerhört sällsynt. Det är när verksamheter drabbas av nedskärningar, omorganisationer, stress, snäva deadlines, och krympande resurser som konflikterna börjar pyra. Och då behövs HR-funktionens stabila insatser. HR:s ansvar är ju inte att lösa infekterade konflikter utan att upplåta en opartisk arena för stridande parter.

TAMARA MASKOVIC
MEDLINGSCENTRUM
Krönika i Personal & Ledarskap okt-13